• řízení výkonu je nedílnou součástí firemní kultury.
  • Google má inovativní sklon k tomu, jak řídí hodnocení výkonu v rámci společnosti.
  • jako první krok svého procesu přijala inovativní systém interního třídění známý jako cíle a klíčové výsledky nebo okr.
  • Laszlo Bock, senior viceprezident společnosti Google pro operace lidí, napsal knihu “ pracovní pravidla!, „popisuje zbytek procesu, který se od vydání knihy nezměnil.
  • Klikněte zde pro více BI Prime obsahu.

hodnocení výkonu jsou kritickou součástí řízení jakéhokoli podnikání, ale jsou často časově náročné a neúčinné.

aby pomohl vyřešit tento problém, na počátku roku 2000 společnost Google přijala inovativní interní systém třídění známý jako cíle a klíčové výsledky nebo okr.

zaměstnanci si stanovili cíl a načrtli řadu kvantifikovatelných výsledků, které jim pomohou dosáhnout tohoto cíle. Generální ředitel společnosti Google dělá totéž pro celou společnost.

okr jsou prvním krokem v procesu správy výkonu společnosti Google, který se nezměnil od doby, kdy o něm Laszlo Bock v roce 2015 vydal knihu, uvedla společnost Business Insider.

ve své knize “ pracovní pravidla!, „bývalý senior viceprezident pro operace lidí ve společnosti Google shrnul proces řízení výkonu s několika klíčovými komponenty.

měření výkonu

Googlery hodnotí jejich manažeři na pětibodové stupnici od „zlepšení potřeb“ po „vynikající“.“

získání zpětné vazby od vrstevníků

Googlers a jejich manažeři vybírají skupinu recenzentů, která zahrnuje také zaměstnance, kteří jsou pro ně mladší.

recenzenti jsou požádáni, aby uvedli jednu věc, kterou by osoba, kterou kontrolují, měla udělat více, a jednu věc, kterou by zaměstnanec mohl udělat jinak, aby měl větší vliv na společnost.

kalibrace

skupiny manažerů se setkávají a kontrolují předběžná hodnocení všech svých zaměstnanců společně. Tento proces je navržen tak, aby snížil zaujatost manažerů, protože si musí svá rozhodnutí navzájem vysvětlovat.

pracovní pravidla

Amazon

na začátku schůzky dostávají manažeři leták, který uvádí předsudky, jako je efekt aktuálnosti, který odkazuje na tendenci nepřiměřeně oceňovat nejnovější chování zaměstnanců.

s ohledem na tyto kognitivní úskalí rozhodují o konečném hodnocení zaměstnanců.

oddělení ročních recenzí a diskusí o odměňování

v Googlu se roční recenze konají v listopadu a diskuse o odměňování se odehrávají asi o měsíc později.

doufáme, že se zaměstnanci chtějí zlepšit kvůli tomu, aby přispěli více společnosti — ne proto, že jsou motivováni vyhlídkou na vyšší plat.

nakonec Bock říká, že zaměstnanci chtějí být hodnoceni, protože chtějí růst a nakonec se stát nejlepšími ve své práci. Je na zaměstnavateli, aby jim ukázal, jak na to.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.