mange mennesker arbejder i meget komplekse, krævende og hurtige arbejdsmiljøer. En medarbejders arbejde udføres ofte i relativt begrænsede rum med flere kolleger og med konkurrerende krav fra arbejdsgivere, forskellige interessenter og offentligheden. Den indviklede karakter af et arbejdsmiljø kan være forfriskende og kan inspirere medarbejderne til kreativt at imødekomme udfordringerne i deres job. På den anden side kan mange komplekse arbejdsmiljøer også være modtagelige for de skadelige virkninger af konflikter på arbejdspladsen.

de potentielle omkostninger ved konflikt

manglen på vilje og/eller manglende evne til effektivt at håndtere konflikter på arbejdspladsen har en skadelig indvirkning på virksomhedsejere, offentlige organisationer og medarbejdere. Uopløst eller destruktiv konflikt kan koste arbejdsgivere med hensyn til produktivitet, sygefravær, langsigtede handicapkrav, medarbejderressource og medarbejderomsætning. De fleste mennesker har svært ved at håndtere konflikter og oplever stor nød, når de udsættes for eller er involveret i konflikt med andre. For den enkelte bidrager destruktiv konflikt i arbejdsmiljøet til forringelsen af mental og fysisk sundhed. Hvis du er fanget i løbende arbejdspladskonflikt, vil din job utilfredshed sandsynligvis stige, mens motivationen til at udføre dit arbejde vil falde. Når konflikter opstår, kan arbejdsaktiviteten hurtigt tage bagsædet til interpersonel dynamik. Mennesker, der er involveret i destruktiv konflikt på arbejdspladsen, kan sabotere deres kollegers eller arbejdsgiveres indsats, eller de kan simpelthen holde op og lede efter et bedre sted at arbejde.

konflikt er nødvendig, men ikke altid god

konflikt er en sund og nødvendig del af ethvert arbejdsmiljø. Når lyse, forskelligartede, højtuddannede medarbejdere arbejder tæt sammen, er de bundet til at støde ind i hinanden, ikke kun på et fysisk plan, men også intellektuelt og følelsesmæssigt niveau. Dette er ikke nødvendigvis en dårlig ting. Konflikt kan opdele mennesker eller bringe dem sammen. Konflikt (hvis du forbliver i forholdet og ikke løber væk) kan tvinge enkeltpersoner til at øge deres forståelse af hinanden gennem deling af ideer, perspektiver og værdier. Jo mere du ved om en anden person, jo mere er der at lide eller ikke lide ved dem. Du behøver ikke at kunne lide alle, men i et professionelt og produktivt arbejdsmiljø er det vigtigt at respektere forskelle.

konflikt har en mørk side, der opstår, når den er det ikke behandles tilstrækkeligt, eller når det overlades til at feste og vokse. Konflikt er grim, når den går under jorden, bliver gennemgribende, og pletter alle aspekter af arbejdsmiljøet. Konflikt er endnu mere grim, når det kommer til det punkt, hvor følelser, Ord og/eller adfærd er ude af kontrol, eller når folk føler sig mobbet, chikaneret eller skræmt.

Sådan genkender du den gode side af arbejdspladskonflikten. Konflikt er konstruktiv, når det bringer folk sammen for at dele ideer og løse problemer; når folk føler sig hørt og respekteret; og når fokus er på problemerne og ikke personlighederne. Konflikt har værdi, når problemer løses effektivt, og relationer ikke kun opretholdes, konfliktløsningsprocessen forbedrer menneskers evne til at forstå hinanden og arbejde sammen.

de fleste mennesker er alt for bekendt med den dårlige side af konflikten. Konflikt er ødelæggende, når folk føler sig overmandet eller mobbet; når folk ikke føler sig hørt eller respekteret; når det bliver personligt; og når kampen fortsætter og fortsætter, og der ikke er nogen løsning. Konflikt underminerer et arbejdsmiljø, når relationer er beskadiget, eller når holdet er delt, og når arbejdsmiljøet bliver giftigt. Du vil vide, at arbejdsmiljøet er giftigt, når du ikke ønsker at gå på arbejde, og du føler dig mentalt og fysisk drænet ved tanken om at håndtere menneskerne i dit arbejdsmiljø.

effektiv håndtering af konflikt

du kan nemt genkende, når konflikt er til stede i et forhold eller et arbejdsteam. Du vil se eller opleve følelser eskalerende. Når følelserne forstyrrer og bliver vigtigere end arbejdet, så er der et problem, der skal løses. Kommunikationstonen vil stige i intensitet eller volumen. Nogle gange vil enkeltpersoner trække sig tilbage i stilhed. Ikke-verbal adfærd kan være mere animeret, lukket eller aggressiv, når meninger udtrykkes. Når ideer og underliggende værdier deles, kan folk tage sider, og perspektiver kan indsnævre eller blive mere stive. Endelig ved du, at du er i konflikt, når du føler dig personligt involveret i spørgsmålet, og resultatet af diskussionen betyder noget for dig.

husk, konflikt betyder simpelthen, at folk brænder for emnet; de bryr sig om deres arbejde og er involveret i spørgsmålet. Når konflikt håndteres effektivt, udnyttes denne lidenskab, og arbejdsmiljøet forbliver levende og sundt. Der er to niveauer af ansvar for at håndtere konflikter i organisationer. Der er organisatoriske faktorer, og der er individuelle faktorer, der bidrager til udvikling og løsning af konflikter.

Organisatoriske Faktorer: Organisationen er mere tilbøjelig til at bidrage til destruktiv konflikt, når der mangler effektivt lederskab, når der mangler respekt og retfærdighed i arbejdsmiljøet, når problemer ignoreres, eller når der er ineffektive processer til at tackle bekymringer.

en stærk leder erkender, at konflikt er et vigtigt aspekt af et dynamisk team og ikke undgår at håndtere konflikter. En stærk leder vil etablere eksplicitte normer for adfærd på arbejdspladsen ved klart at definere adfærdsmæssige forventninger og lære folk, hvad de har brug for at vide for at imødekomme disse forventninger. Meget få mennesker har haft mulighed for formelt at lære de færdigheder, der er nødvendige for effektiv problemløsning. Arbejdsgivere kan afholde træningssessioner for at undervise i effektive kommunikationsevner, selvhævdende færdigheder, og respektfuld arbejdspladsadfærd. Disse træningssessioner kan også tjene til at opbygge teamet ved at skabe en fælles forståelse og oplevelse af, hvad der forventes i arbejdsmiljøet.

en stærk leder vil også udvikle og formulere en problemløsningsproces og etablere en nultolerancepolitik for mobning på arbejdspladsen eller andre former for chikane på arbejdspladsen. Alt for ofte har organisationer formelle politikker og procedurer på plads, men de er ukendte for medarbejderne, eller de bruges ikke. Det er teamlederens ansvar at sikre, at problemløsningsprocessen gennemføres regelmæssigt, når der opstår problemer.

hvis teamlederen har svært ved at håndtere konflikten eller komme til roden af problemet, kan en arbejdsmiljøvurdering foretaget af en ekstern professionel give indsigt og retning.

individuelle faktorer: individuelle medarbejdere deler ansvaret for effektivt at håndtere konflikter på arbejdspladsen. Enkeltpersoner er mere tilbøjelige til at bidrage til destruktiv konflikt, når de har dårlige kommunikationsevner, når de engagerer sig i passiv, aggressiv og/eller passiv/aggressiv adfærd, når de engagerer sig i mobbeadfærd ved at bruge vrede, aggression, isolation og/eller intimidering for at få det, de ønsker, eller når de engagerer sig i konkurrencedygtige snarere end samarbejdsrelationer.

enkeltpersoner kan bidrage til et sundt arbejdsmiljø ved at tage ansvar for deres egen adfærd og sikre, at deres personlige adfærd er professionel, sund og konstruktiv. Med andre ord, rydde op i din halvdel af forholdet. Personer, der har konkurrencedygtige forholdstilarter, befinder sig ofte i konflikt med andre, da de konkurrerer om at få deres ideer implementeret eller dominere på andre måder. Dette kaldes en magtkamp og er en destruktiv tilgang til konfliktløsning. Du skal genkende, når du er i en magtkamp, komme ud af kampen og nærme dig problemet anderledes. En samarbejdsrelationsstil er en, hvor folk arbejder sammen for at komme til roden af problemet. De ser efter områder med enighed snarere end at forsøge at dominere med deres position, og de forbliver i diskussionen, indtil de finder en vinder-vind-løsning.

hvis du befinder dig i konflikt med en anden person på arbejdspladsen, kan du gøre noget ved det. Du kan tage en pause for at køle ned. Opdater bevidst dit perspektiv for at se, om du kan nærme dig konflikten på en mere samarbejdsvillig måde. Hvis din konflikt er værdibaseret, skal du acceptere at være uenig. Du vil ikke ændre en anden persons værdier, uanset hvor meget information du præsenterer, eller hvor mange mennesker der er på din side, eller hvor ret du tror, du har. Hvis det er nødvendigt, bringe konflikten til en højere myndighed for en beslutning og er enig i, at du vil leve med resultatet.

for mere formelt at løse en konflikt kan du bruge den konfliktløsningsproces, der er oprettet af din arbejdsgiver. Denne proces kan omfatte, at vejlederen eller en mægler arbejder med begge sider for at nå til enighed. Du kan også søge personlig professionel hjælp. Moat organisationer har en medarbejder velvære program, som du kan få adgang til individuel, fortrolig hjælp og støtte. Husk altid, at du har valgmuligheden. Lad ikke konflikter på arbejdspladsen ødelægge dit helbred og tage glæden ud af dit arbejde og dit liv. Du kan vælge at lade det gå eller gå væk. Intet er vigtigere end at tage sig af dit personlige velbefindende.

Shirley Vandersteen, Ph. D., R. Psych.
Konsulentpsykolog

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.