• Performance management er en integreret del af virksomhedskulturen.
  • Google tager en innovativ drejning til, hvordan de administrerer præstationsanmeldelser i virksomheden.
  • det har vedtaget et innovativt internt klassificeringssystem kendt som mål og nøgleresultater, eller OKRs, som det første skridt i sin proces.
  • Laslo Bock, Googles senior vice president for people operations, skrev en bog, ” arbejdsregler!, “beskriver resten af processen, som ikke har ændret sig siden bogens udgivelse.
  • Klik her for mere BI Prime indhold.

Performance anmeldelser er en kritisk del af forvaltningen af enhver virksomhed, men de er ofte tidskrævende og ineffektive.

for at hjælpe med at løse dette problem vedtog Google i begyndelsen af 2000 ‘ erne et innovativt internt klassificeringssystem kendt som mål og nøgleresultater eller OKRs.

medarbejdere sætter et mål for sig selv og skitserer en række kvantificerbare resultater, der vil hjælpe dem med at nå dette mål. Googles CEO gør det samme for hele virksomheden.

okr ‘ er er det første skridt i Googles præstationsstyringsproces, som ikke har ændret sig siden Laslo Bock udgav en bog om det i 2015, fortalte virksomheden Business Insider.

i sin bog ” arbejdsregler!, “den tidligere senior vicepræsident for people operations hos Google opsummerede præstationsstyringsprocessen med et par nøglekomponenter.

måling af ydeevne

Googlere vurderes af deres ledere på en fempunkts skala, fra “behov for forbedring” til “fremragende.”

anmodning om peer-feedback

Googlere og deres ledere vælger en gruppe peer-korrekturlæsere, der også inkluderer medarbejdere, der er junior for dem.

peer-korrekturlæsere bliver bedt om at angive en ting, som den person, de gennemgår, skal gøre mere af, og en ting, som medarbejderen kunne gøre anderledes for at have større indflydelse på virksomheden.

kalibrering

grupper af ledere mødes og gennemgår alle deres medarbejderes foreløbige vurderinger sammen. Denne proces er designet til at reducere ledernes bias, fordi de er nødt til at forklare deres beslutninger for hinanden.

arbejdsregler

i starten af mødet får ledere en uddelingsdel, der viser forstyrrelser, såsom nyhedseffekten, der henviser til tendensen til uforholdsmæssigt at værdsætte en medarbejders seneste adfærd.

når de holder disse kognitive snublesten i tankerne, beslutter de medarbejdernes endelige ratings.

adskillelse af årlige anmeldelser og løndiskussioner

hos Google finder årlige anmeldelser sted i November, og løndiskussioner sker omkring en måned senere.

håbet er, at medarbejderne vil forbedre sig for at bidrage mere til virksomheden — ikke fordi de er motiveret af udsigten til en højere løn.

i sidste ende siger Bock, at medarbejderne ønsker at blive evalueret, fordi de vil vokse og til sidst blive de bedste til deres job. Det er op til arbejdsgiveren at vise dem, hvordan man gør det.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.