• La gestión del rendimiento es una parte integral de la cultura de la empresa.
  • Google tiene un enfoque innovador en la forma en que gestionan las revisiones de rendimiento dentro de la empresa.
  • Ha adoptado un innovador sistema de clasificación interna conocido como objetivos y resultados clave, o OKRs, como primer paso en su proceso.
  • Laszlo Bock, vicepresidente sénior de operaciones de personal de Google, escribió un libro, » ¡Reglas de trabajo!, «describiendo el resto del proceso, que no ha cambiado desde la publicación del libro.
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Las revisiones de rendimiento son una parte crítica de la gestión de cualquier negocio, pero a menudo consumen mucho tiempo e ineficaces.

Para ayudar a resolver este problema, a principios de la década de 2000, Google adoptó un innovador sistema de calificación interno conocido como objetivos y resultados clave, o OKRs.

Los empleados se fijan un objetivo y esbozan una serie de resultados cuantificables que les ayudarán a alcanzar ese objetivo. El CEO de Google hace lo mismo para toda la empresa.

Los OKR son el primer paso en el proceso de gestión del rendimiento de Google, que no ha cambiado desde que Laszlo Bock publicó un libro al respecto en 2015, dijo la compañía a Business Insider.

En su libro » Reglas de trabajo!», el ex vicepresidente sénior de operaciones de personal de Google resumió el proceso de gestión del rendimiento con algunos componentes clave.

Medir el rendimiento

Los empleados de Google son calificados por sus gerentes en una escala de cinco puntos, desde «necesita mejora» hasta «excelente».»

Solicitar comentarios de pares

Los empleados de Google y sus gerentes seleccionan un grupo de revisores pares que también incluye empleados que son más jóvenes que ellos.

A los revisores se les pide que enumeren una cosa que la persona que están revisando debería hacer más y una cosa que el empleado podría hacer de manera diferente para tener una mayor influencia en la empresa.

Calibrando

Grupos de gerentes se reúnen y revisan las calificaciones provisionales de todos sus empleados juntos. Este proceso está diseñado para reducir el sesgo de los gerentes porque tienen que explicar sus decisiones entre sí.

reglas de trabajo

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Al comienzo de la reunión, los gerentes reciben un folleto que enumera sesgos, como el efecto de actualidad, que se refiere a la tendencia a valorar de manera desproporcionada los comportamientos más recientes de los empleados.

Teniendo en cuenta esos obstáculos cognitivos, deciden las calificaciones finales de los empleados.

Separando las reseñas anuales y las discusiones de pago

En Google, las reseñas anuales tienen lugar en noviembre y las discusiones de pago ocurren aproximadamente un mes después.

La esperanza es que los empleados quieran mejorar para contribuir más a la empresa, no porque estén motivados por la perspectiva de un salario más alto.

En última instancia, Bock dice que los empleados quieren ser evaluados porque quieren crecer y, finalmente, convertirse en los mejores en su trabajo. Depende del empleador mostrarles cómo hacerlo.

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