• Performance management on olennainen osa yrityskulttuuria.
  • Google suhtautuu innovatiivisesti siihen, miten he hallinnoivat suoritusarvioita yrityksen sisällä.
  • se on ottanut ensimmäisenä vaiheenaan käyttöön innovatiivisen sisäisen luokitusjärjestelmän nimeltä objectives and key results eli OKRs.
  • Laszlo Bock, Googlen senior vice president of people operations, kirjoitti kirjan ” Work Rules!, ”kuvaa prosessin loppuosaa, joka ei ole muuttunut kirjan julkaisun jälkeen.
  • Klikkaa tästä saadaksesi lisää BI Prime-sisältöä.

Suoritusarvioinnit ovat kriittinen osa minkä tahansa liiketoiminnan johtamista, mutta ne ovat usein aikaa vieviä ja tehottomia.

tämän ongelman ratkaisemiseksi Google otti 2000-luvun alussa käyttöön innovatiivisen sisäisen luokitusjärjestelmän nimeltä objectives and key results eli okrs.

työntekijät asettavat itselleen tavoitteen ja hahmottelevat joukon mitattavissa olevia tuloksia, jotka auttavat heitä saavuttamaan tämän tavoitteen. Googlen toimitusjohtaja tekee saman koko yhtiölle.

okr: t ovat ensimmäinen askel Googlen tulosjohtamisprosessissa, joka ei ole muuttunut sen jälkeen, kun Laszlo Bock julkaisi siitä kirjan vuonna 2015, yhtiö kertoi Business Insiderille.

kirjassaan ” Work Rules!”Googlen entinen senior vice president of people operations tiivisti suorituskyvyn hallintaprosessin muutamiin keskeisiin komponentteihin.

mittaustulos

Googlaajat saavat johtajiltaan arvosanan viisipisteasteikolla, ”needs improvement”-asteikosta ”superb.”

Vertaispalautteen pyytäminen

Googlaajat ja heidän esimiehensä valitsevat vertaisarvioijien ryhmän, johon kuuluu myös heitä nuorempia työntekijöitä.

vertaisarvioijia pyydetään listaamaan yksi asia, jota heidän arvostelemansa henkilön pitäisi tehdä enemmän, ja yksi asia, jonka työntekijä voisi tehdä toisin, jotta hänellä olisi suurempi vaikutus yritykseen.

kalibrointi

esimiesryhmät tapaavat ja käyvät yhdessä läpi kaikkien työntekijöidensä alustavat luokitukset. Tämän prosessin tarkoituksena on vähentää johtajien puolueellisuutta, koska he joutuvat selittämään päätöksiään toisilleen.

työsäännöt

Amazon

kokouksen alussa esimiehille annetaan moniste, jossa luetellaan ennakkoluuloja, kuten viimeaikainen vaikutus, joka viittaa taipumukseen suhteettoman suureen arvostukseen työntekijän viimeisintä käyttäytymistä kohtaan.

pitäen nämä kognitiiviset kompastuskivet mielessä he päättävät työntekijöiden lopullisista luokituksista.

erottaa vuosittaiset katsaukset ja palkkakeskustelut

Googlessa vuosittaiset katselmukset käydään marraskuussa ja palkkakeskustelut noin kuukautta myöhemmin.

toiveena on, että työntekijät haluavat kehittyä voidakseen antaa enemmän panosta yritykseen — ei siksi, että heitä motivoisi mahdollisuus korkeampaan palkkaan.

lopulta Bock sanoo, että työntekijät haluavat tulla arvioiduiksi, koska he haluavat kasvaa ja tulla lopulta työssään parhaiksi. Työnantajan tehtävä on näyttää, miten se tehdään.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.