• La gestion des performances fait partie intégrante de la culture de l’entreprise.
  • Google adopte une approche innovante de la gestion des évaluations de performances au sein de l’entreprise.
  • Il a adopté un système de notation interne innovant appelé objectifs et résultats clés, ou OKR, comme première étape de son processus.
  • Laszlo Bock, vice-président senior des opérations humaines de Google, a écrit un livre, « Règles de travail!, « décrivant le reste du processus, qui n’a pas changé depuis la publication du livre.
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Les évaluations des performances sont un élément essentiel de la gestion de toute entreprise, mais elles prennent souvent du temps et sont inefficaces.

Pour aider à résoudre ce problème, au début des années 2000, Google a adopté un système de notation interne innovant appelé objectifs et résultats clés, ou OKRs.

Les employés se fixent un objectif et décrivent une série de résultats quantifiables qui les aideront à atteindre cet objectif. Le PDG de Google fait de même pour l’ensemble de l’entreprise.

Les OKR sont la première étape du processus de gestion des performances de Google, qui n’a pas changé depuis que Laszlo Bock a publié un livre à ce sujet en 2015, a déclaré la société à Business Insider.

Dans son livre « Règles de travail! », l’ancien vice-président senior des opérations humaines chez Google a résumé le processus de gestion de la performance avec quelques éléments clés.

Mesure des performances

Les googleurs sont notés par leurs responsables sur une échelle de cinq points, de « besoins d’amélioration » à « superbe ». »

Solliciter les commentaires des pairs

Les googleurs et leurs gestionnaires sélectionnent un groupe d’évaluateurs par les pairs qui comprend également des employés qui leur sont subordonnés.

Les pairs examinateurs sont invités à énumérer une chose que la personne qu’ils examinent devrait faire davantage et une chose que l’employé pourrait faire différemment pour avoir une plus grande influence sur l’entreprise.

Étalonnage

Des groupes de gestionnaires se réunissent et examinent ensemble les notes provisoires de tous leurs employés. Ce processus est conçu pour réduire les préjugés des gestionnaires, car ils doivent s’expliquer mutuellement leurs décisions.

 règles de travail

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Au début de la réunion, les gestionnaires reçoivent un document qui répertorie les biais, tels que l’effet de récence, qui fait référence à la tendance à valoriser de manière disproportionnée les derniers comportements d’un employé.

En gardant ces pierres d’achoppement cognitives à l’esprit, ils décident des notes finales des employés.

Séparation des examens annuels et des discussions sur les salaires

Chez Google, les examens annuels ont lieu en novembre et les discussions sur les salaires ont lieu environ un mois plus tard.

L’espoir est que les employés veulent s’améliorer pour contribuer davantage à l’entreprise — pas parce qu’ils sont motivés par la perspective d’un salaire plus élevé.

En fin de compte, Bock dit que les employés veulent être évalués parce qu’ils veulent grandir et éventuellement devenir les meilleurs dans leur travail. C’est à l’employeur de leur montrer comment faire cela.

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