• Performance Management ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur.
  • Google verfolgt einen innovativen Ansatz bei der Verwaltung von Leistungsbeurteilungen innerhalb des Unternehmens.
  • Als ersten Schritt hat sie ein innovatives internes Bewertungssystem eingeführt, das als Objectives and Key Results (OKRs) bekannt ist.
  • Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations bei Google, schrieb ein Buch mit dem Titel „Arbeitsregeln!“beschreibt den Rest des Prozesses, der sich seit der Veröffentlichung des Buches nicht geändert hat.
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Leistungsüberprüfungen sind ein kritischer Bestandteil der Unternehmensführung, aber sie sind oft zeitaufwändig und ineffektiv.

Um dieses Problem zu lösen, hat Google Anfang der 2000er Jahre ein innovatives internes Bewertungssystem eingeführt, das als Objectives and Key Results (OKRs) bezeichnet wird.

Mitarbeiter setzen sich ein Ziel und skizzieren eine Reihe quantifizierbarer Ergebnisse, die ihnen helfen, dieses Ziel zu erreichen. Der CEO von Google tut dasselbe für das gesamte Unternehmen.

OKRs sind der erste Schritt im Performance-Management-Prozess von Google, der sich nicht geändert hat, seit Laszlo Bock 2015 ein Buch darüber veröffentlicht hat, teilte das Unternehmen Business Insider mit.

In seinem Buch „Arbeitsregeln!“ der ehemalige Senior Vice President of People Operations bei Google fasste den Performance-Management-Prozess mit einigen Schlüsselkomponenten zusammen.

Leistungsmessung

Googler werden von ihren Managern auf einer Fünf-Punkte-Skala von „Verbesserungsbedarf“ bis „hervorragend“ bewertet.“

Peer-Feedback einholen

Googler und ihre Manager wählen eine Gruppe von Peer-Reviewern aus, zu der auch Mitarbeiter gehören, die ihnen untergeordnet sind.

Die Peer-Reviewer werden gebeten, eine Sache aufzulisten, von der die Person, die sie überprüfen, mehr tun sollte, und eine Sache, die der Mitarbeiter anders tun könnte, um einen größeren Einfluss auf das Unternehmen zu haben.

Kalibrieren

Gruppen von Führungskräften treffen sich und überprüfen gemeinsam die vorläufigen Bewertungen aller Mitarbeiter. Dieser Prozess soll die Voreingenommenheit der Manager verringern, da sie sich gegenseitig ihre Entscheidungen erklären müssen.

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Zu Beginn des Meetings erhalten Manager ein Handout, in dem Vorurteile wie der Recency-Effekt aufgeführt sind, der sich auf die Tendenz bezieht, das neueste Verhalten eines Mitarbeiters überproportional zu bewerten.

Unter Berücksichtigung dieser kognitiven Stolpersteine entscheiden sie über die endgültigen Bewertungen der Mitarbeiter.

Trennung von jährlichen Überprüfungen und Gehaltsdiskussionen

Bei Google finden jährliche Überprüfungen im November statt und Gehaltsdiskussionen finden etwa einen Monat später statt.

Die Hoffnung ist, dass sich die Mitarbeiter verbessern wollen, um mehr zum Unternehmen beizutragen — nicht, weil sie von der Aussicht auf ein höheres Gehalt motiviert sind.

Letztendlich sagt Bock, dass Mitarbeiter bewertet werden wollen, weil sie wachsen und schließlich die Besten in ihrem Job werden wollen. Es liegt am Arbeitgeber, ihnen zu zeigen, wie das geht.

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