sokan nagyon összetett, igényes és gyors tempójú munkakörnyezetben dolgoznak. A munkavállaló munkáját gyakran viszonylag zárt térben végzik több munkatárssal, valamint a munkaadók, a különböző érdekeltek és a nagyközönség versengő igényeivel. A munkakörnyezet bonyolult jellege élénkítő lehet, és arra ösztönözheti az alkalmazottakat, hogy kreatívan megfeleljenek munkájuk kihívásainak. Másrészt sok összetett munkakörnyezet is érzékeny lehet a munkahelyi konfliktusok káros hatásaira.

a konfliktusok lehetséges költségei

a munkahelyi konfliktusok hatékony kezelésének hiánya és/vagy képtelensége káros hatással van a vállalkozások tulajdonosaira, a kormányzati szervezetekre és az alkalmazottakra. A megoldatlan vagy romboló konfliktusok a munkaadók számára költségesek lehetnek a termelékenység, a betegszabadság, a hosszú távú rokkantsági igények, a munkavállalói találékonyság és a munkavállalói fluktuáció szempontjából. A legtöbb ember nehezen tudja kezelni a konfliktusokat, és nagy szorongást tapasztal, amikor ki van téve másoknak, vagy konfliktusba keveredik másokkal. Az egyén számára a munkakörnyezet romboló konfliktusa hozzájárul a mentális és fizikai egészség romlásához. Ha folyamatos munkahelyi konfliktusokba keveredik, akkor a munkahelyi elégedetlenség valószínűleg növekszik, míg a munka elvégzésének motivációja csökken. Amikor a konfliktus felszínre kerül, a munka tevékenysége gyorsan háttérbe szorulhat az interperszonális dinamikához. Azok az emberek, akik romboló konfliktusokba keverednek a munkahelyen, szabotálhatják munkatársaik vagy munkáltatóik erőfeszítéseit, vagy egyszerűen kiléphetnek, és jobb munkahelyet keresnek.

a konfliktus szükséges, de nem mindig jó

a konfliktus minden munkakörnyezet egészséges és szükséges része. Amikor az okos, sokszínű, magasan képzett alkalmazottak szorosan együttműködnek, akkor nemcsak fizikai, hanem intellektuális és érzelmi szinten is összeütköznek. Ez nem feltétlenül rossz dolog. A konfliktus megoszthatja az embereket, vagy összehozhatja őket. A konfliktus (ha a kapcsolatban maradsz, és nem menekülsz el) arra kényszerítheti az egyéneket, hogy növeljék egymás megértését az ötletek, perspektívák és értékek megosztásával. Minél többet tudsz egy másik személyről, annál inkább tetszik vagy nem tetszik nekik. Nem kell mindenkit kedvelnie, de egy professzionális és produktív munkakörnyezetben elengedhetetlen a különbségek tiszteletben tartása.

a konfliktusnak van egy sötét oldala, amely akkor jelenik meg, amikor nem kezelik megfelelően, vagy amikor hagyják, hogy elmérgesedjen és növekedjen. A konfliktus csúnya, amikor a föld alá kerül, áthatóvá válik, és beszennyezi a munkakörnyezet minden aspektusát. A konfliktus még csúnyább, amikor eljut arra a pontra, amikor az érzelmek, a szavak és/vagy a viselkedés nem kontrollálható, vagy amikor az emberek zaklatottnak, zaklatottnak vagy megfélemlítettnek érzik magukat.

így ismerhetjük fel a munkahelyi konfliktusok jó oldalát. A konfliktus konstruktív, amikor összehozza az embereket, hogy megosszák ötleteiket és megoldják a problémákat; amikor az emberek úgy érzik, hogy meghallgatják és tiszteletben tartják őket; és amikor a hangsúly a témákon van, nem pedig a személyiségeken. A konfliktusnak akkor van értéke, ha a problémákat hatékonyan megoldják, és a kapcsolatokat nem csak fenntartják, hanem a konfliktusmegoldási folyamat növeli az emberek azon képességét, hogy megértsék egymást és együtt dolgozzanak.

a legtöbb ember túlságosan is ismeri a konfliktus rossz oldalát. A konfliktus pusztító, amikor az emberek úgy érzik, hogy elnyomják vagy terrorizálják őket; amikor az emberek nem érzik, hogy meghallják vagy tiszteletben tartják; amikor személyessé válik; és amikor a harc folytatódik és folytatódik, és nincs megoldás. A konfliktus aláássa a munkakörnyezetet, amikor a kapcsolatok megsérülnek, vagy amikor a csapat megosztott, és amikor a munkakörnyezet mérgezővé válik. Tudni fogja, hogy a munkakörnyezet mérgező, ha nem akar dolgozni, és szellemileg és fizikailag kimerültnek érzi magát a munkahelyi környezetben lévő emberekkel való foglalkozás gondolatától.

hatékony konfliktuskezelés

könnyen felismerheti, ha konfliktus van jelen egy kapcsolatban vagy egy munkacsoportban. Látni fogja vagy megtapasztalja az érzelmek fokozódását. Amikor az érzelem beavatkozik, és fontosabbá válik, mint a munka, akkor van egy probléma, amelyet meg kell oldani. A kommunikáció hangja növekszik az intenzitásban vagy a hangerőben. Néha az egyének csendben visszavonulnak. A nem verbális viselkedés élénkebb lehet, zárt, vagy agresszív, ahogy a vélemények kifejeződnek. Mivel az ötletek és a mögöttes értékek megosztottak, az emberek állást foglalhatnak, és a perspektívák szűkülhetnek vagy merevebbé válhatnak. Végül, tudod, hogy konfliktusba kerülsz, amikor személyesen érintettnek érzed magad a kérdésben, és a vita kimenetele számít neked.

ne feledje, hogy a konfliktus egyszerűen azt jelenti, hogy az emberek szenvedélyesen foglalkoznak a témával; törődnek a munkájukkal és részt vesznek a kérdésben. Ha a konfliktusokat hatékonyan kezelik, ez a szenvedély kihasználható, és a munkakörnyezet élénk és egészséges marad. A konfliktusok kezelésének két szintje van a szervezetekben. Vannak szervezeti tényezők és vannak egyéni tényezők, amelyek hozzájárulnak a konfliktusok kialakulásához és megoldásához.

Szervezeti Tényezők: A szervezet nagyobb valószínűséggel járul hozzá a pusztító konfliktusokhoz, ha hiányzik a hatékony vezetés, ha hiányzik a tisztelet és a méltányosság a munkakörnyezetben, amikor a problémákat figyelmen kívül hagyják, vagy ha az aggodalmak kezelésére nem hatékony folyamatok vannak.

egy erős vezető felismeri, hogy a konfliktus a dinamikus csapat létfontosságú eleme, és nem kerülheti el a konfliktusok kezelését. Egy erős vezető explicit viselkedési normákat hoz létre a munkahelyen azáltal, hogy világosan meghatározza a viselkedési elvárásokat, és megtanítja az embereket arra, amit tudniuk kell ahhoz, hogy megfeleljenek ezeknek az elvárásoknak. Nagyon kevés embernek volt lehetősége formálisan megtanulni a hatékony problémamegoldáshoz szükséges készségeket. A munkáltatók képzéseket tarthatnak a hatékony kommunikációs készségek, az asszertív készségek és a tiszteletteljes munkahelyi viselkedés tanítására. Ezek a tréningek a csapat felépítését is szolgálhatják azáltal, hogy közös megértést és tapasztalatot hoznak létre arról, hogy mi várható a munkakörnyezetben.

egy erős vezető kidolgozza és megfogalmazza a problémamegoldási folyamatot, és ZÉRÓ toleranciát alakít ki a munkahelyi zaklatással vagy a munkahelyi zaklatás egyéb formáival szemben. Túl gyakran a szervezetek hivatalos politikákkal és eljárásokkal rendelkeznek, de az alkalmazottak számára ismeretlenek, vagy nem használják őket. A csoportvezető felelőssége annak biztosítása, hogy a problémamegoldási folyamat rendszeresen sikeresen megvalósuljon, amikor problémák merülnek fel.

ha a csoportvezető nehezen tudja kezelni a konfliktust vagy a probléma gyökerét, egy külső szakember által végzett munkakörnyezet-értékelés betekintést és útmutatást adhat.

egyéni tényezők: az egyes alkalmazottak megosztják a felelősséget a munkahelyi konfliktusok hatékony kezeléséért. Az egyének nagyobb valószínűséggel járulnak hozzá a pusztító konfliktusokhoz, ha gyenge kommunikációs készségük van, amikor passzív, agresszív és/vagy passzív/agresszív magatartást tanúsítanak, amikor dühöt, agressziót, elszigeteltséget és/vagy megfélemlítést alkalmaznak, hogy megkapják, amit akarnak, vagy amikor inkább versenyképes, mint kooperatív kapcsolati stílusokat folytatnak.

az egyének hozzájárulhatnak az egészséges munkakörnyezethez azáltal, hogy felelősséget vállalnak saját viselkedésükért, és biztosítják, hogy személyes viselkedésük professzionális, egészséges és konstruktív legyen. Más szavakkal, tisztítsa meg a kapcsolat felét. Azok a személyek, akiknek versenyképes kapcsolati stílusuk van, gyakran konfliktusba kerülnek másokkal, amikor versenyeznek ötleteik megvalósításáért vagy más módon való dominálásért. Ezt hatalmi harcnak nevezik, és a konfliktusmegoldás destruktív megközelítése. Fel kell ismerned, amikor hatalmi harcban vagy, ki kell szállnod a harcból, és másképp kell megközelítened a kérdést. A kooperatív kapcsolati stílus az, ahol az emberek együtt dolgoznak a probléma gyökeréig. Az egyetértés területeit keresik ahelyett, hogy megpróbálnák uralni álláspontjukat, és addig maradnak a vitában, amíg nem találnak egy win-win megoldást.

ha konfliktusban találja magát egy másik személlyel a munkahelyén, tehet valamit ez ellen. Tarthatsz egy kis szünetet, hogy lehűlj. Tudatosan frissítse perspektíváját, hogy lássa, képes-e együttműködőbben megközelíteni a konfliktust. Ha a konfliktus értékalapú, akkor el kell fogadnia, hogy nem ért egyet. Nem változtatja meg egy másik ember értékeit, függetlenül attól, hogy mennyi információt mutat be, vagy hány ember áll az Ön oldalán, vagy mennyire gondolja, hogy igaza van. Ha szükséges, hozza a konfliktust egy magasabb hatósághoz döntés céljából, és fogadja el, hogy élni fog az eredménnyel.

a konfliktus formálisabb megoldásához használhatja a munkáltató által létrehozott konfliktusmegoldási folyamatot. Ez a folyamat magában foglalhatja, hogy a felügyelő vagy a közvetítő mindkét féllel együttműködjön a megállapodás elérése érdekében. Személyes szakmai segítséget is kérhet. A Moat szervezeteknek van egy munkavállalói wellness programjuk, amelyhez hozzáférhet egyéni, bizalmas segítségért és támogatásért. Mindig emlékezz arra, hogy a választás hatalma van. Ne hagyd, hogy a munkahelyi konfliktusok tönkretegyék az egészségedet, és elvegyék az örömöt a munkádból és az életedből. Választhatod, hogy elengeded, vagy elsétálsz. Semmi sem fontosabb, mint a személyes jólét gondozása.

Shirley Vandersteen, Ph.D., R. Psych.
Tanácsadó Pszichológus

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.