• a teljesítménymenedzsment a vállalati kultúra szerves része.
  • a Google innovatív módon kezeli a teljesítményértékeléseket a vállalaton belül.
  • a folyamat első lépéseként elfogadta az objectives and key results vagy OKRs néven ismert innovatív belső osztályozási rendszert.
  • Bock László, a Google people operations alelnöke könyvet írt: “a munka szabályai!, “leírja a folyamat többi részét, amely a könyv megjelenése óta nem változott.
  • kattintson ide további BI Prime tartalomért.

a teljesítményértékelések kritikus részét képezik bármely vállalkozás irányításának, de gyakran időigényesek és hatástalanok.

a probléma megoldása érdekében a 2000-es évek elején a Google elfogadott egy innovatív belső osztályozási rendszert, amelyet objectives and key results vagy OKRs néven ismertek.

az alkalmazottak célt tűznek ki maguk elé, és számszerűsíthető eredményeket vázolnak fel, amelyek segítenek elérni ezt a célt. A Google vezérigazgatója ugyanezt teszi az egész vállalat számára.

az okr-ek az első lépés a Google teljesítménymenedzsment folyamatában, amely nem változott azóta, hogy Bock László 2015-ben kiadott róla egy könyvet-mondta a cég A Business Insidernek.

könyvében: “munka szabályok!, “a Google people operations korábbi alelnöke néhány kulcsfontosságú összetevővel foglalta össze a teljesítménymenedzsment folyamatát.

teljesítmény mérése

a Google-t a menedzsereik ötpontos skálán értékelik, a “fejlesztésre szorul” – től a “kiváló” – ig.”

szakértői Visszajelzés kérése

a Googlerek és vezetőik kiválasztják a szakértői értékelők csoportját, amely magában foglalja a hozzájuk tartozó alkalmazottakat is.

a szakértői értékelőket arra kérik, hogy soroljanak fel egy dolgot, amit az általuk vizsgált személynek többet kell tennie, és egy dolgot, amit a munkavállaló másképp tehet, hogy nagyobb befolyást gyakoroljon a vállalatra.

kalibrálás

vezetők csoportjai találkoznak és együtt vizsgálják felül az alkalmazottak előzetes értékelését. Ez a folyamat célja, hogy csökkentse a vezetők elfogultságát, mert meg kell magyarázniuk döntéseiket egymásnak.

munkaszabályok

Amazon

a találkozó elején a vezetők kapnak egy kiadványt, amely felsorolja az elfogultságokat, például a közelmúltbeli hatást, amely arra utal, hogy aránytalanul értékelik az alkalmazottak legújabb viselkedését.

ezeket a kognitív akadályokat szem előtt tartva döntenek az alkalmazottak végső értékeléséről.

különválasztva az éves értékeléseket és a fizetős megbeszéléseket

a Google-nál az éves felülvizsgálatokra novemberben kerül sor, a fizetős megbeszélésekre pedig körülbelül egy hónappal később kerül sor.

a remény az, hogy az alkalmazottak azért akarnak fejlődni, hogy többet járuljanak hozzá a vállalathoz — nem azért, mert a magasabb fizetés kilátásai motiválják őket.

végül Bock azt mondja, hogy az alkalmazottak azért akarnak értékelni, mert növekedni akarnak, és végül a legjobbak lesznek a munkájukban. A munkáltató feladata, hogy megmutassa nekik, hogyan kell ezt megtenni.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.