• La gestione delle prestazioni è parte integrante della cultura aziendale.
  • Google adotta un approccio innovativo al modo in cui gestisce le revisioni delle prestazioni all’interno dell’azienda.
  • Ha adottato un innovativo sistema di classificazione interno noto come obiettivi e risultati chiave, o OKRs, come primo passo nel suo processo.
  • Laszlo Bock, Senior vice president of people operations di Google, ha scritto un libro, ” Regole di lavoro!, “descrivendo il resto del processo, che non è cambiato dalla pubblicazione del libro.
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Le revisioni delle prestazioni sono una parte fondamentale della gestione di qualsiasi azienda, ma spesso richiedono molto tempo e sono inefficaci.

Per aiutare a risolvere questo problema, nei primi anni 2000, Google ha adottato un innovativo sistema di classificazione interna noto come obiettivi e risultati chiave, o OKRs.

I dipendenti si prefiggono un obiettivo e delineano una serie di risultati quantificabili che li aiuteranno a raggiungere tale obiettivo. Il CEO di Google fa lo stesso per l’intera azienda.

Gli OKR sono il primo passo nel processo di gestione delle prestazioni di Google, che non è cambiato da quando Laszlo Bock ha pubblicato un libro su di esso in 2015, ha detto la società a Business Insider.

Nel suo libro “Regole del lavoro!, “l’ex vice presidente senior delle operazioni di persone a Google ha riassunto il processo di performance-management con alcuni componenti chiave.

Misurazione delle prestazioni

I googler sono valutati dai loro manager su una scala a cinque punti, da “needs improvement” a “superb.”

Sollecitare il feedback tra pari

I googler e i loro manager selezionano un gruppo di peer reviewer che include anche i dipendenti che sono junior per loro.

Ai peer reviewer viene chiesto di elencare una cosa che la persona che stanno rivedendo dovrebbe fare di più e una cosa che il dipendente potrebbe fare in modo diverso per avere una maggiore influenza sulla società.

Calibratura

Gruppi di manager si incontrano e riesaminano insieme le valutazioni provvisorie di tutti i loro dipendenti. Questo processo è progettato per ridurre i pregiudizi dei manager perché devono spiegare le loro decisioni l’uno all’altro.

regole di lavoro

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All’inizio della riunione, i manager ricevono un volantino che elenca i pregiudizi, come l’effetto recency, che si riferisce alla tendenza a valutare in modo sproporzionato gli ultimi comportamenti dei dipendenti.

Tenendo a mente quegli ostacoli cognitivi, decidono sulle valutazioni finali dei dipendenti.

Separare le revisioni annuali e le discussioni sulle retribuzioni

In Google, le revisioni annuali si svolgono a novembre e le discussioni sulle retribuzioni avvengono circa un mese dopo.

La speranza è che i dipendenti vogliano migliorare per contribuire di più all’azienda, non perché siano motivati dalla prospettiva di uno stipendio più alto.

In definitiva, Bock afferma che i dipendenti vogliono essere valutati perché vogliono crescere e diventare i migliori nel loro lavoro. Spetta al datore di lavoro mostrare loro come farlo.

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