• 성능 관리는 회사 문화의 필수적인 부분입니다.
  • 구글은 그들이 회사 내에서 성능 리뷰를 관리하는 방법에 혁신적인 기울기를합니다.
  • 그것은 그 과정의 첫 번째 단계로 목표 및 주요 결과,또는 확인서로 알려진 혁신적인 내부 등급 시스템을 채택했다.
  • 라즐로 복,사람 작업의 구글의 수석 부사장,책,”작업 규칙을 썼다!,”책의 출판 이후 변경되지 않은 프로세스의 나머지 부분을 설명합니다.
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성능 검토는 모든 비즈니스를 관리하는 데 중요한 부분이지만 시간이 많이 걸리고 비효율적인 경우가 많습니다.

이 문제를 해결하기 위해,2000 년대 초,구글은 목표와 주요 결과,또는 통계로 알려진 혁신적인 내부 등급 시스템을 채택했다.

직원들은 스스로 목표를 설정하고 그 목표를 달성하는 데 도움이되는 일련의 정량화 가능한 결과를 개략적으로 설명합니다. 구글의 최고 경영자는 회사 전체에 대해 동일한 작업을 수행합니다.

라즐로 복이 2015 년에 그것에 대해 책을 출판 이후 변경되지 않은 구글의 성능 관리 프로세스의 첫 번째 단계는,이 회사는 비즈니스 인사이더 말했다.

그의 책에서”작업 규칙!”구글에서 사람들이 작업의 전 수석 부사장은 몇 가지 주요 구성 요소와 성능 관리 프로세스를 요약.

성능 측정

구글러는 관리자에 의해”개선 필요”에서”우수”까지 5 점 척도로 평가됩니다.”

동료 피드백 요청

구글러와 그 관리자는 동료 검토자 그룹을 선택하며,이 그룹에는 하위 직원도 포함됩니다.

피어 리뷰어는 그들이 검토하고있는 사람이 더 많은 일을해야하는 한 가지와 직원이 회사에 더 큰 영향을 미치기 위해 다르게 할 수있는 한 가지를 나열하도록 요청받습니다.

보정

관리자 그룹은 모든 직원의 임시 등급을 함께 충족하고 검토합니다. 이 프로세스는 서로 자신의 결정을 설명해야하기 때문에 관리자의 편견을 줄이기 위해 설계되었습니다.

작업 규칙

아마존

회의가 시작될 때 관리자에게는 최근 성과와 같은 편견을 나열하는 유인물이 주어지며,이는 직원의 최신 행동을 불균형하게 평가하는 경향을 나타냅니다.

이러한 인지적 걸림돌을 염두에 두고 직원들의 최종 평가를 결정한다.

연간 리뷰와 유료 토론 분리

구글에서 연간 리뷰는 11 월에 열리고 유료 토론은 약 한 달 후에 일어난다.

희망은 직원들이 회사에 더 많은 기여를 위해 개선하기를 원한다는 것입니다.

궁극적으로,복은 직원들이 성장하고 결국 자신의 직장에서 최고가되기를 원하기 때문에 평가 받기를 원한다고 말합니다. 그것은 어떻게 하는 그들을 보여주는 고용주까지 이다.

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