Mange jobber i svært komplekse, krevende og raske arbeidsmiljøer. En ansattes arbeid utføres ofte i relativt trange rom med flere kolleger, og med konkurrerende krav fra arbeidsgivere, ulike interessenter og allmennheten. Arbeidsmiljøets intrikate natur kan være forfriskende og kan inspirere ansatte til kreativt å møte utfordringene i jobben sin. På den annen side kan mange komplekse arbeidsmiljøer også være utsatt for de skadelige effektene av arbeidskonflikt.

De Potensielle Kostnadene Ved Konflikt

mangelen på vilje og / eller manglende evne til effektivt å håndtere konflikt på arbeidsplassen har en skadelig innvirkning på bedriftseiere, offentlige organisasjoner og ansatte. Uløste eller destruktive konflikter kan koste arbeidsgivere når det gjelder produktivitet, sykefravær, langsiktige uførhetskrav, ansattes ressursfylling og ansattes omsetning. De fleste finner konflikt vanskelig å håndtere og opplever stor nød når de blir utsatt for eller involvert i konflikt med andre. For den enkelte bidrar destruktiv konflikt i arbeidsmiljøet til forverring av mental og fysisk helse. Hvis du er fanget opp i pågående arbeidsplassen konflikt, er din jobb misnøye sannsynlig å øke mens motivasjon til å gjøre arbeidet ditt vil avta. Når konflikt overflater, kan aktiviteten av arbeidet raskt ta en baksetet til mellommenneskelige dynamikk. Folk som er involvert i destruktive konflikter på jobben kan sabotere innsatsen til sine kolleger eller arbeidsgiver, eller de kan bare slutte og se etter et bedre sted å jobbe.

Konflikt Er Nødvendig, Men Ikke Alltid Bra

Konflikt er en sunn og nødvendig del av ethvert arbeidsmiljø. Når lyse, mangfoldig, dyktige medarbeidere jobber tett sammen, de er bundet til å støte på hverandre, ikke bare på et fysisk nivå, men intellektuelle og emosjonelle nivåer samt. Dette er ikke nødvendigvis en dårlig ting. Konflikt kan dele mennesker eller bringe dem sammen. Konflikt (hvis du blir i forholdet og ikke løper bort) kan tvinge enkeltpersoner til å øke sin forståelse av hverandre gjennom deling av ideer, perspektiver og verdier. Jo mer du vet om en annen person, jo mer er det å like eller misliker om dem. Du trenger ikke å like alle, men i et profesjonelt og produktivt arbeidsmiljø er det viktig å respektere forskjeller.

Konflikt har en mørk side som oppstår når Den ikke er tilstrekkelig behandlet eller når Den blir igjen for å feste og vokse. Konflikt er stygg når den går under jorden, blir gjennomgripende, og taints alle aspekter av arbeidsmiljøet. Konflikt er enda mer stygg når det kommer til et punkt der følelser, ord og / eller atferd er ute av kontroll eller når folk føler seg mobbet, trakassert eller skremt.

her er hvordan å gjenkjenne den gode siden av arbeidsplassen konflikt. Konflikt er konstruktiv når det bringer folk sammen for å dele ideer og løse problemer; når folk føler seg hørt og respektert; og når fokuset er på problemene og ikke personlighetene. Konflikt har verdi når problemer løses effektivt og relasjoner ikke bare opprettholdes, konfliktløsningsprosessen forbedrer folks evne til å forstå hverandre og å jobbe sammen.

De fleste er altfor kjent med den dårlige siden av konflikten. Konflikt er ødeleggende når folk føler seg overmannet eller mobbet; når folk ikke føler seg hørt eller respektert; når det blir personlig; og når kampen fortsetter og fortsetter, og det er ingen løsning. Konflikt undergraver et arbeidsmiljø når relasjoner er skadet eller når teamet er delt, og når arbeidsmiljøet blir giftig. Du vil vite at arbeidsmiljøet er giftig når du ikke vil gå på jobb, og du føler deg mentalt og fysisk drenert ved tanken på å håndtere menneskene i arbeidsmiljøet ditt.

Effektivt Håndtere Konflikt

du kan enkelt gjenkjenne når konflikt er til stede i et forhold eller et arbeidsteam. Du vil se eller oppleve følelser eskalerende. Når følelsene forstyrrer og blir viktigere enn arbeidet, er det et problem som må løses. Tonen i kommunikasjonen vil øke i intensitet eller volum. Noen ganger vil enkeltpersoner trekke seg tilbake i stillhet. Ikke-verbal atferd kan være mer animert, lukket, eller aggressiv som meninger er uttrykt. Som ideer og underliggende verdier deles, folk kan ta sider, og perspektiver kan begrense eller bli mer rigid. Til slutt vet du at du er i konflikt når du føler deg personlig involvert i problemet og utfallet av diskusjonen er viktig for deg.

Husk at konflikt ganske enkelt betyr at folk er lidenskapelige om emnet; de bryr seg om sitt arbeid og er involvert i problemet. Når konflikt håndteres effektivt, er denne lidenskapen utnyttet og arbeidsmiljøet forblir levende og sunt. Det er to nivåer av ansvar for å håndtere konflikter i organisasjoner. Det er organisatoriske faktorer, og det er individuelle faktorer som bidrar til utvikling og løsning av konflikt.

Organisatoriske Faktorer: Organisasjonen er mer sannsynlig å bidra til destruktiv konflikt når det er mangel på effektivt lederskap, når det er mangel på respekt og rettferdighet i arbeidsmiljøet, når problemer blir ignorert, eller når det er ineffektive prosesser for å ta opp bekymringer.

en sterk leder anerkjenner at konflikt er et viktig aspekt av et dynamisk team og unngår ikke å håndtere konflikt. En sterk leder vil etablere eksplisitte normer for atferd på arbeidsplassen ved å klart definere atferdsmessige forventninger og lære folk hva de trenger å vite for å møte disse forventningene. Svært få mennesker har hatt muligheten til å formelt lære de ferdighetene som er nødvendige for effektiv problemløsing. Arbeidsgivere kan holde treningsøkter for å lære effektive kommunikasjonsevner, selvsikker ferdigheter og respektfull arbeidsplassadferd. Disse treningsøktene kan også tjene til å bygge teamet ved å skape en felles forståelse og erfaring med hva som forventes i arbeidsmiljøet.

en sterk leder vil også utvikle og formulere en problemløsningsprosess og etablere en nulltoleransepolitikk for mobbing på arbeidsplassen eller andre former for trakassering på arbeidsplassen. Altfor ofte har organisasjoner formelle retningslinjer og prosedyrer på plass, men de er ukjente for de ansatte, eller de blir ikke utnyttet. Det er teamlederens ansvar å sikre at problemløsningsprosessen er vellykket implementert regelmessig når det oppstår problemer.

hvis teamlederen finner det vanskelig å håndtere konflikten eller komme til roten av problemet, kan en arbeidsmiljøvurdering utført av en ekstern fagperson gi innsikt og retning.

Individuelle Faktorer: Individuelle ansatte deler ansvaret for effektivt å håndtere konflikter på arbeidsplassen. Enkeltpersoner er mer sannsynlig å bidra til destruktiv konflikt når de har dårlige kommunikasjonsevner, når de engasjerer seg i passiv, aggressiv og/eller passiv / aggressiv atferd, når de engasjerer seg i mobbeadferd ved å bruke sinne, aggresjon, isolasjon og/eller trusler for å få det de ønsker, eller når de engasjerer seg i konkurransedyktige snarere enn samarbeidsforholdsstiler.

Enkeltpersoner kan bidra til et sunt arbeidsmiljø ved å ta ansvar for egen atferd og sikre at deres personlige atferd er profesjonell, sunn og konstruktiv. Med andre ord, rydde opp halvparten av forholdet. Personer som har konkurransedyktige forhold stiler ofte finne seg i konflikt med andre som de konkurrerer om å ha sine ideer implementert eller å dominere på andre måter. Dette kalles en maktkamp og er en destruktiv tilnærming til konfliktløsning. Du må gjenkjenne når du er i en maktkamp, komme ut av kampen, og nærme seg problemet annerledes. En samarbeidsforholdsstil er en der folk jobber sammen for å komme til roten til problemet. De ser etter områder av enighet i stedet for å prøve å dominere med sin posisjon, og de blir i diskusjonen til de finner en vinn-vinn-løsning.

hvis du befinner deg i konflikt med en annen person på jobben, kan du gjøre noe med det. Du kan ta en pause for å kjøle seg ned. Bevisst oppdatere perspektivet ditt for å se om du kan nærme konflikten på en mer samarbeidende måte. Hvis konflikten din er verdibasert, må du være enig i å være uenig. Du vil ikke endre en annen persons verdier uansett hvor mye informasjon du presenterer, eller hvor mange som er på din side, eller hvor rett du tror du er. Om nødvendig, ta konflikten til en høyere myndighet for en beslutning og godta at du vil leve med utfallet.

for å mer formelt løse en konflikt, kan du bruke konfliktløsningsprosessen etablert av arbeidsgiveren din. Denne prosessen kan omfatte å ha veileder eller en mellommann arbeid med begge sider for å komme til enighet. Du kan også søke personlig profesjonell hjelp. Moat organisasjoner har en ansatt velvære program som du kan få tilgang til for individuell, konfidensiell hjelp og støtte. Husk alltid at du har muligheten til å velge. Ikke la konflikt på arbeidsplassen ødelegge helsen din og ta glede ut av arbeidet ditt og livet ditt. Du kan velge å la det gå eller gå bort. Ingenting er viktigere enn å ta vare på ditt personlige velvære.

Shirley Vandersteen, Ph. D., R. Psych.
Konsulentpsykolog

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.