• Resultatvurdering er en integrert del av bedriftskulturen.
  • Google tar en nyskapende vinkling på hvordan de håndterer ytelsesvurderinger i selskapet.
  • Det har vedtatt et innovativt internt karaktersystem kjent som mål og nøkkelresultater, eller OKRs, som det første trinnet i prosessen.
  • Laszlo Bock, Googles senior vice president for people operations, skrev en bok, » Arbeidsregler!, «beskriver resten av prosessen, som ikke har endret seg siden bokens publikasjon.
  • Klikk her FOR MER BI Prime-innhold.

Resultatvurderinger er en kritisk del av å administrere enhver bedrift, men De er ofte tidkrevende og ineffektive.

For å bidra til å løse dette problemet, tok Google tidlig på 2000-tallet i Bruk et innovativt internt vurderingssystem kjent som mål og nøkkelresultater, Eller OKRs.

Ansatte setter seg et mål og skisserer en rekke målbare resultater som vil hjelpe dem med å oppnå dette målet. Googles ADMINISTRERENDE DIREKTØR gjør det samme for hele selskapet.

OKRs er det første trinnet I Googles ytelsesstyringsprosess, som ikke har endret seg siden Laszlo Bock publiserte en bok om Det I 2015, fortalte Selskapet Business Insider.

I sin bok » Arbeidsregler!»den tidligere senior vice president of people operations hos Google oppsummerte prestasjonsstyringsprosessen med noen få viktige komponenter.

måle ytelse

Googlere er vurdert av sine ledere på en fempunkts skala, fra «trenger forbedring» til » superb.»

Be om tilbakemelding fra fagfeller

Googlere og deres ledere velger en gruppe fagfeller som også inkluderer ansatte som er yngre for dem.

fagfellevurdererne blir bedt om å oppgi en ting personen de vurderer bør gjøre mer av, og en ting den ansatte kan gjøre annerledes for å få større innflytelse på selskapet.

Kalibrering

Grupper av ledere møtes og gjennomgår alle de ansattes foreløpige vurderinger sammen. Denne prosessen er utformet for å redusere lederes bias fordi de må forklare sine beslutninger til hverandre.

arbeidsregler

Amazon

ved starten av møtet får ledere en utdeling som viser forstyrrelser, for eksempel nyhets-effekten, som refererer til tendensen til uforholdsmessig verdi av en ansattes nyeste oppførsel.

Med de kognitive hindringene i tankene bestemmer de ansattes endelige karakterer.

Separering av årlige anmeldelser og lønnsdiskusjoner

hos Google finner årlige vurderinger sted i November og lønnsdiskusjoner skjer omtrent en måned senere.

håpet er at ansatte ønsker å forbedre seg for å bidra mer til selskapet-ikke fordi de er motivert av utsiktene til høyere lønn.

Til Slutt sier Bock at ansatte vil bli evaluert fordi de ønsker å vokse og til slutt bli de beste på jobben sin. Det er opp til arbeidsgiveren å vise dem hvordan man gjør det.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.