• Performance management is een integraal onderdeel van de bedrijfscultuur.
  • Google neemt een innovatieve kijk op hoe zij prestatiebeoordelingen binnen het bedrijf beheren.
  • als eerste stap in zijn proces heeft het een innovatief intern beoordelingssysteem, bekend als objectives and key results, of OKR ‘ s.
  • Laszlo Bock, Google ’s senior vice president of people operations, schreef een boek,” Work Rules!, “beschrijft de rest van het proces, dat niet is veranderd sinds de publicatie van het boek.
  • Klik hier voor meer BI Prime inhoud.

prestatiebeoordelingen zijn een cruciaal onderdeel van het managen van een bedrijf, maar ze zijn vaak tijdrovend en ineffectief.

om dit probleem op te lossen, nam Google begin jaren 2000 een innovatief intern beoordelingssysteem aan dat bekend staat als objectives and key results of OKRs.

werknemers stellen een doel voor zichzelf en schetsen een reeks kwantificeerbare resultaten die hen zullen helpen dit doel te bereiken. Google ‘ s CEO doet hetzelfde voor het hele bedrijf.

OKR ’s zijn de eerste stap in Google’ s performance-management proces, dat niet is veranderd sinds Laszlo Bock publiceerde een boek over het in 2015, het bedrijf vertelde Business Insider.

In zijn boek “Work Rules!”de voormalige senior vice president van people operations bij Google vatte het performance-management proces samen met een paar belangrijke componenten.

prestatiemeting

Googlers worden door hun managers beoordeeld op een vijfpuntsschaal, van “moet worden verbeterd” tot “uitstekend”.”

vragen om peer feedback

Googlers en hun managers selecteren een groep peer reviewers die ook werknemers omvat die onder hen vallen.

de peer reviewers wordt gevraagd een lijst op te stellen van één ding dat de persoon die ze beoordelen meer zou moeten doen en één ding dat de werknemer anders zou kunnen doen om een grotere invloed op het bedrijf te hebben.

kalibreren

groepen managers ontmoeten en beoordelen samen de voorlopige ratings van al hun werknemers. Dit proces is bedoeld om de vooringenomenheid van managers te verminderen omdat ze hun beslissingen aan elkaar moeten uitleggen.

work rules

Amazon

aan het begin van de vergadering krijgen managers een handout met een lijst van vooroordelen, zoals het recente effect, dat verwijst naar de tendens om het laatste gedrag van werknemers onevenredig te waarderen.

rekening houdend met deze cognitieve struikelblokken, beslissen zij over de uiteindelijke ratings van werknemers.

gescheiden jaarlijkse beoordelingen en loondiscussies

bij Google vinden jaarlijkse beoordelingen plaats in November en loondiscussies vinden ongeveer een maand later plaats.

de hoop is dat werknemers willen verbeteren om meer bij te dragen aan het bedrijf — niet omdat ze gemotiveerd zijn door het vooruitzicht op een hoger salaris.

uiteindelijk zegt Bock dat werknemers geëvalueerd willen worden omdat ze willen groeien en uiteindelijk de beste in hun werk willen worden. Het is aan de werkgever om ze te laten zien hoe dat moet.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.