• zarządzanie wydajnością jest integralną częścią kultury firmy.
  • Google zajmuje się innowacyjnym sposobem zarządzania przeglądami wydajności w firmie.
  • przyjęła innowacyjny wewnętrzny system klasyfikacji, znany jako cele i kluczowe wyniki, lub okr, jako pierwszy krok w swoim procesie.
  • Laszlo Bock, starszy wiceprezes Google ds. operacji na ludziach, napisał książkę ” zasady pracy!, „opisując resztę procesu, który nie zmienił się od czasu publikacji książki.
  • Kliknij tutaj, aby uzyskać więcej treści Bi Prime.

przeglądy wydajności są kluczowym elementem zarządzania każdą firmą, ale często są czasochłonne i nieskuteczne.

aby pomóc rozwiązać ten problem, na początku 2000 roku Google przyjęło innowacyjny wewnętrzny system klasyfikacji znany jako cele i kluczowe wyniki, czyli okr.

pracownicy wyznaczają sobie cel i przedstawiają szereg wymiernych wyników, które pomogą im osiągnąć ten cel. Dyrektor generalny Google robi to samo dla całej firmy.

okr to pierwszy krok w procesie zarządzania wydajnością Google, który nie zmienił się od czasu, gdy Laszlo Bock opublikował książkę o tym w 2015 roku, firma powiedziała Business Insider.

w swojej książce ” praca rządzi!”były wiceprezes ds. operacji personalnych w Google podsumował proces zarządzania wydajnością za pomocą kilku kluczowych elementów.

Pomiar wydajności

Googlerzy są oceniani przez swoich menedżerów w pięciopunktowej skali, od „poprawy potrzeb” do „doskonałego.”

zwracanie się o opinie użytkowników

Googlerzy i ich menedżerowie wybierają grupę recenzentów, która obejmuje również pracowników, którzy są młodsi od nich.

recenzenci proszeni są o wymienienie jednej rzeczy, którą osoba, którą recenzują, powinna zrobić więcej i jednej rzeczy, którą pracownik może zrobić inaczej, aby mieć większy wpływ na firmę.

grupy menedżerów spotykają się i wspólnie przeglądają wstępne oceny swoich pracowników. Proces ten ma na celu zmniejszenie uprzedzeń menedżerów, ponieważ muszą oni wyjaśniać sobie swoje decyzje.

zasady pracy

Amazon

na początku spotkania menedżerowie otrzymują jałmużnę, która wymienia uprzedzenia, takie jak efekt niedawności, który odnosi się do tendencji do nieproporcjonalnie cenienia najnowszych zachowań pracowników.

pamiętając o tych poznawczych przeszkodach, decydują o ostatecznych ocenach pracowników.

oddzielenie rocznych recenzji i dyskusji o płatnościach

w Google roczne recenzje odbywają się w listopadzie, a dyskusje o płatnościach mają miejsce około miesiąca później.

nadzieja jest taka, że pracownicy chcą się poprawić, aby wnieść więcej do firmy — nie dlatego, że są motywowani perspektywą wyższego wynagrodzenia.

ostatecznie Bock mówi, że pracownicy chcą być oceniani, ponieważ chcą się rozwijać i ostatecznie stać się najlepszymi w swojej pracy. To do pracodawcy, aby pokazać im, jak to zrobić.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.