• o gerenciamento de desempenho é parte integrante da cultura da empresa.
  • Google tem uma inclinação inovadora para como eles gerenciam avaliações de desempenho dentro da empresa.Ele adotou um sistema inovador de classificação interna conhecido como objetivos e resultados-chave, ou OKRs, como o primeiro passo em seu processo.Laszlo Bock, vice-presidente sênior de operações de pessoas do Google, escreveu um livro, ” Regras de trabalho!, “descrevendo o resto do processo, que não mudou desde a publicação do livro.
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as revisões de desempenho são uma parte crítica do gerenciamento de qualquer negócio, mas muitas vezes são demoradas e ineficazes.

para ajudar a resolver esse problema, no início dos anos 2000, o Google adotou um inovador sistema de classificação interna conhecido como objetivos e resultados-chave, ou OKRs.

os funcionários estabelecem uma meta para si mesmos e delineiam uma série de resultados quantificáveis que os ajudarão a atingir esse objetivo. O CEO do Google faz o mesmo para toda a empresa.Os OKRs são o primeiro passo no processo de gerenciamento de desempenho do Google, que não mudou desde que Laszlo Bock publicou um livro sobre isso em 2015, disse a empresa ao Business Insider.

em seu livro “Regras de trabalho!”o ex-vice-presidente sênior de operações de pessoas do Google resumiu o processo de gerenciamento de desempenho com alguns componentes-chave.

desempenho de medição

os Googlers são classificados por seus gerentes em uma escala de cinco pontos, de “melhoria de necessidades” a “excelente.”

solicitar feedback dos pares

Googlers e seus gerentes selecionam um grupo de avaliadores que também inclui funcionários que são juniores a eles.

os avaliadores são convidados a listar uma coisa que a pessoa que estão revisando deve fazer mais e uma coisa que o empregado poderia fazer de forma diferente para ter uma maior influência na empresa.

calibrar

grupos de gestores reúnem-se e analisam em conjunto todas as classificações experimentais dos seus empregados. Este processo foi concebido para reduzir o enviesamento dos gestores porque eles têm de explicar as suas decisões uns aos outros.

regras de trabalho

Amazônia

No início da reunião, os gestores recebem uma apostila que listas de preconceitos, tais como o efeito de recência, que se refere à tendência de forma desproporcional o valor de um dos funcionários mais recente comportamentos.

mantendo esses obstáculos cognitivos em mente, eles decidem sobre as classificações finais dos funcionários.

separando revisões anuais e discussões salariais

no Google, as revisões anuais ocorrem em novembro e as discussões salariais acontecem cerca de um mês depois.

a esperança é que os funcionários querem melhorar para contribuir mais para a empresa-não porque eles são motivados pela perspectiva de um salário mais elevado.

em última análise, Bock diz que os funcionários querem ser avaliados porque eles querem crescer e, eventualmente, se tornar o melhor em seu trabalho. Cabe ao empregador mostrar-lhes como fazer isso.

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