• managementul performanței este o parte integrantă a culturii companiei.
  • Google are o înclinație inovatoare pentru modul în care gestionează recenziile de performanță în cadrul companiei.
  • a adoptat un sistem inovator de clasificare internă cunoscut sub numele de obiective și rezultate cheie sau OKR-uri, ca prim pas în procesul său.
  • Laszlo Bock, vicepreședintele Google pentru operațiuni people, a scris o carte, „reguli de lucru!, „descriind restul procesului, care nu s-a schimbat de la publicarea cărții.
  • Click aici pentru mai mult conținut BI Prime.

evaluările de performanță sunt o parte esențială a gestionării oricărei afaceri, dar adesea consumă mult timp și sunt ineficiente.

pentru a ajuta la rezolvarea acestei probleme, la începutul anilor 2000, Google a adoptat un sistem inovator de clasificare internă cunoscut sub numele de obiective și rezultate cheie sau OKRs.

angajații își stabilesc un obiectiv și conturează o serie de rezultate cuantificabile care îi vor ajuta să atingă acest obiectiv. CEO-ul Google face același lucru pentru întreaga companie.

OKR-urile sunt primul pas în procesul de gestionare a performanței Google, care nu s-a schimbat de când Laszlo Bock a publicat o carte despre aceasta în 2015, a declarat compania pentru Business Insider.

în cartea sa ” reguli de lucru!, „fostul vicepreședinte senior al operațiunilor people de la Google a rezumat procesul de gestionare a performanței cu câteva componente cheie.

măsurarea performanței

Googlerii sunt evaluați de managerii lor pe o scară de cinci puncte, de la „îmbunătățirea nevoilor” la „superb.”

solicitarea feedback-ului de la egal la egal

Googlerii și managerii lor selectează un grup de recenzori care include, de asemenea, angajați care sunt juniori pentru ei.

evaluatorii sunt rugați să enumere un lucru pe care persoana pe care o revizuiesc ar trebui să facă mai mult și un lucru pe care angajatul l-ar putea face diferit pentru a avea o influență mai mare asupra companiei.

calibrarea

grupurile de manageri se întâlnesc și revizuiesc împreună toate evaluările provizorii ale angajaților lor. Acest proces este conceput pentru a reduce părtinirea managerilor, deoarece trebuie să-și explice reciproc deciziile.

reguli de lucru

Amazon

la începutul întâlnirii, managerilor li se oferă o fișă care enumeră prejudecăți, cum ar fi efectul recent, care se referă la tendința de a aprecia disproporționat ultimele comportamente ale angajaților.

ținând cont de aceste obstacole cognitive, ei decid asupra ratingurilor finale ale angajaților.

separarea recenziilor anuale și a discuțiilor cu plata

la Google, recenziile anuale au loc în noiembrie, iar discuțiile cu plata au loc aproximativ o lună mai târziu.

speranța este că angajații vor să se îmbunătățească de dragul de a contribui mai mult la companie — nu pentru că sunt motivați de perspectiva unui salariu mai mare.

în cele din urmă, Bock spune că angajații vor să fie evaluați pentru că vor să crească și, în cele din urmă, să devină cei mai buni la locul lor de muncă. Depinde de angajator să le arate cum să facă asta.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.