• resultathantering är en integrerad del av företagskulturen.
  • Google tar en innovativ vinkling på hur de hanterar resultatrecensioner inom företaget.
  • det har antagit ett innovativt internt betygssystem som kallas mål och nyckelresultat, eller okr, som det första steget i sin process.
  • Laszlo Bock, Googles senior vice president för people operations, skrev en bok, ” Arbetsregler!, ”beskriver resten av processen, som inte har förändrats sedan bokens publicering.
  • Klicka här för mer BI Prime-innehåll.

resultatrecensioner är en viktig del av att hantera alla företag, men de är ofta tidskrävande och ineffektiva.

för att hjälpa till att lösa detta problem antog Google i början av 2000-talet ett innovativt internt betygssystem som kallas mål och nyckelresultat eller okr.

anställda sätter ett mål för sig själva och skisserar en serie kvantifierbara resultat som hjälper dem att uppnå det målet. Googles VD gör detsamma för hela företaget.

okr är det första steget i Googles prestationshanteringsprocess, som inte har förändrats sedan Laszlo Bock publicerade en bok om det 2015, berättade företaget Business Insider.

i sin bok ” Arbetsregler!, ”den tidigare senior vice president of people operations på Google sammanfattade prestationshanteringsprocessen med några viktiga komponenter.

mätprestanda

Googlers betygsätts av sina chefer på en fempunktsskala, från ”behöver förbättras” till ”superb.”

begär peer feedback

Googlers och deras chefer väljer en grupp peer reviewers som också inkluderar anställda som är yngre än dem.

peer reviewers uppmanas att lista en sak som personen de granskar bör göra mer av och en sak som arbetstagaren kan göra annorlunda för att få större inflytande på företaget.

kalibrering

grupper av chefer träffas och granskar alla sina anställdas preliminära betyg tillsammans. Denna process är utformad för att minska chefernas partiskhet eftersom de måste förklara sina beslut för varandra.

arbetsregler

Amazon

i början av mötet ges Chefer en utdelning som listar fördomar, till exempel recency-effekten, som hänvisar till tendensen att oproportionerligt värdera anställdas senaste beteenden.

med tanke på de kognitiva snubblarna bestämmer de anställdas slutliga betyg.

separera årliga recensioner och betala diskussioner

på Google, årliga recensioner äger rum i November och betala diskussioner hända ungefär en månad senare.

förhoppningen är att de anställda vill förbättra för att bidra mer till företaget – inte för att de motiveras av utsikterna till en högre lön.

i slutändan säger Bock att anställda vill utvärderas eftersom de vill växa och så småningom bli bäst på sitt jobb. Det är upp till arbetsgivaren att visa dem hur man gör det.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.